Assédio moral organizacional: quando o problema não é a pessoa, é a estrutura da empresa

      Durante muito tempo, o debate sobre assédio moral no trabalho girou em torno de indivíduos: um gestor agressivo, um colega hostil, um supervisor que ultrapassa limites. Entretanto, quando se observa com mais atenção a dinâmica das empresas contemporâneas, percebe-se que o assédio nem sempre nasce da personalidade de alguém, mas da própria forma como a empresa escolhe gerir pessoas, metas e resultados. É nesse cenário que surge o assédio moral organizacional, talvez o fenômeno mais silencioso e ao mesmo tempo mais destrutivo das relações de trabalho.

      A cartilha do Tribunal Superior do Trabalho, em sua página 9, é clara ao afirmar que há assédio organizacional quando a empresa adota métodos abusivos de gestão, tais como metas inatingíveis, humilhações públicas, isolamento estratégico de trabalhadores, rankings vexatórios, pressão psicológica sistemática ou práticas de ameaça velada. Em outras palavras, não se trata de uma pessoa que assedia outra; trata-se de um sistema que assedia todos, ainda que alguns sofram com mais intensidade.

     Essa diferença entre assédio individual e organizacional é fundamental. No assédio individual, há um sujeito ativo (o agressor) e um sujeito passivo (a vítima). Trata-se de uma relação pontual, ainda que reiterada. Já no assédio organizacional, a violência é estrutural. O agressor é a própria cultura interna que normaliza abusos, recompensas e punições baseadas em medo. A empresa, ao invés de criar um ambiente saudável, estimula comportamentos que levam ao adoecimento psicológico, como se pressão extrema fosse sinônimo de produtividade.

      O problema é que, quando a violência está na cultura, ninguém a enxerga imediatamente. Funcionários acreditam tratar-se de “jeito de trabalhar”, líderes justificam-se dizendo que “o mercado exige pressão” e a alta gestão, muitas vezes distante da operação, imagina que tudo está funcionando bem.

Mas não está.

     Ambientes que utilizam humilhação como método motivacional produzem resultados rápidos e colapsos duradouros.

     E o Judiciário percebeu isso.

     Nas últimas décadas, o TST e diversos Tribunais Regionais passaram a reconhecer o assédio moral organizacional como categoria própria de violação trabalhista. Em decisões emblemáticas, como no RR-1125-38.2012.5.04.0022, o TST condenou uma empresa cujo sistema de gestão se baseava em cobranças agressivas, exposição vexatória de trabalhadores e metas desproporcionais. O Tribunal destacou que não era um gestor isolado o responsável pelo dano, mas um modelo de administração que incentivava o abuso como ferramenta de controle.

     Outro caso relevante, julgado pelo TRT da 3ª Região, envolveu uma empresa que utilizava rankings públicos para punir empregados com pior desempenho. Ainda que nenhum insulto fosse proferido, a Corte reconheceu que o método era humilhante e criava ambiente hostil, caracterizando assédio moral institucional. Assim, a empresa foi condenada por danos morais coletivos, evidenciando que o problema extrapolava indivíduos e afetava a coletividade de trabalhadores.

     Mas por que tantas empresas ainda reproduzem esses padrões?

Na maioria das vezes, porque acreditam que a pressão constante gera produtividade. A ciência organizacional mostra o contrário: empresas que operam sob modelos de gestão abusiva sofrem com alta rotatividade, queda acentuada no engajamento, aumento de erros operacionais e crescimento expressivo de adoecimentos emocionais, especialmente depressão e transtornos de ansiedade. Quando o medo substitui a confiança, a criatividade se retrai, o pensamento crítico desaparece e o trabalho torna-se puro desgaste.

      Outro motivo para o crescimento desse tipo de assédio é a ausência de governança interna. Empresas que não possuem políticas claras de gestão de pessoas, que não treinam líderes e que não organizam seus processos acabam delegando a “cultura” ao improviso — e improviso, em gestão, costuma ser sinônimo de desorganização, injustiça e abuso.

       Por isso, falar de assédio moral organizacional não é discutir apenas bem-estar no trabalho; é discutir sustentabilidade empresarial. Empresas que estruturam sua cultura sobre medo, competição doentia ou humilhação colhem inevitavelmente os frutos amargos desse sistema: passivos trabalhistas, perda de talentos, danos reputacionais e queda de receita.

Já empresas que enxergam a cultura como ativo estratégico conseguem construir ambientes de alta performance sustentáveis, equilibrados e juridicamente seguros.

       Identificar e combater o assédio organizacional exige maturidade empresarial. Exige que a liderança questione seus próprios métodos e que a empresa invista em governança, compliance trabalhista, treinamento de líderes e canais internos eficazes. Apenas assim o trabalho deixa de ser campo de batalha para tornar-se espaço de profissionalismo, respeito e produtividade real.

        Caso sua empresa deseje revisar seus modelos de gestão, implementar políticas internas ou investigar possíveis situações de assédio moral organizacional, o Rodrigo Bezerra Advocacia está preparado para oferecer suporte jurídico completo, garantindo proteção institucional e ambientes corporativos saudáveis. Como sempre dizemos, prevenir cultura abusiva não é apenas ato de gestão; é ato de inteligência empresarial.

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