O tratamento legal do assédio moral no brasil: leis, normas, punições e jurisprudência

      Embora o assédio moral tenha ganhado maior visibilidade nos últimos anos, muitos empresários ainda desconhecem a profundidade de seu tratamento jurídico no ordenamento brasileiro, bem como as múltiplas esferas de responsabilidade que podem ser acionadas quando uma conduta abusiva se consolida no ambiente de trabalho. Porque a legislação brasileira, ainda que fragmentada, trata o tema de forma ampla e contundente, convém examinar como o Direito Civil, o Direito do Trabalho, o Direito Administrativo Sancionador e até mesmo o Direito Penal interagem para proteger a dignidade do trabalhador e para responsabilizar agentes e empresas que toleram práticas abusivas.

      Quando se observa o panorama normativo, percebe-se que, embora a CLT não apresente definição explícita de assédio moral, o fenômeno já encontra enquadramento jurídico em diversos dispositivos constitucionais e legais. A Constituição Federal, ao consagrar a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho como fundamentos da República, estabelece o marco principiológico a partir do qual todas as demais normas são interpretadas. Assim, a violação reiterada da dignidade do trabalhador configura ato ilícito civil, nos termos dos artigos 186 e 927 do Código Civil. Além disso, porque a legislação trabalhista impõe ao empregador o dever de proporcionar ambiente laboral seguro e saudável, o assédio moral representa violação não apenas à moralidade, mas também aos deveres derivados da função empregatícia.

      Não obstante muitos empresários visualizarem o assédio moral apenas como tema trabalhista, há tipificações no Código Penal que punem condutas correlatas à violência psicológica. A cartilha do TST, com base em estudos do Ministério Público do Trabalho, destaca artigos como o 146 (constrangimento ilegal), 147 (ameaça), 147-A (violência psicológica contra a mulher), 147-B (perseguição), 215 (violência sexual mediante fraude) e 216-A (assédio sexual). Embora cada tipo penal possua elementos próprios, várias condutas no ambiente laboral podem se enquadrar nessas hipóteses, especialmente quando a violência psicológica é empregada sistematicamente com o intuito de reduzir, intimidar ou controlar a vítima. Se a conduta extrapola o âmbito organizacional e atinge a esfera criminal, a responsabilização penal do agressor pode ocorrer de forma totalmente independente do processo trabalhista.

      Quando se examina o contexto mais recente, percebe-se que o legislador brasileiro passou a tratar o assédio moral não apenas como violação pontual, mas como risco institucional que exige prevenção. Com a promulgação da Lei 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, tornou-se obrigatória a implementação de medidas de prevenção ao assédio e outras formas de violência no âmbito das empresas. Essa norma foi regulamentada pela Portaria MTP nº 4.219/2022, que determinou que as organizações realizem treinamentos periódicos, disponibilizem canais seguros de denúncia e garantam políticas de responsabilização interna. Embora muitos empresários ainda ignorem essas obrigações, elas já servem como parâmetro para decisões judiciais, especialmente quando há alegação de omissão institucional.

      Porque o Direito do Trabalho é sensível ao desequilíbrio estrutural entre empregado e empregador, não surpreende que a jurisprudência do TST tenha evoluído para reconhecer tanto o assédio moral individual quanto o organizacional. Em casos emblemáticos, os Tribunais Regionais do Trabalho têm condenado empresas por práticas de gestão abusivas, como imposição de metas impossíveis, humilhações públicas ou cultura organizacional baseada no medo. O TRT da 4ª Região, por exemplo, no processo 0020913-93.2014.5.04.0016, reconheceu o assédio organizacional ao constatar que a própria estrutura de metas da empresa induzia lideranças a adotar condutas degradantes. Essa tendência revela uma compreensão moderna do fenômeno, alinhada à doutrina de autores como Roberto Heloani, para quem o assédio moral não é apenas ato individual, mas resultado de dinâmicas institucionais que legitimam a violência.

     Embora a responsabilização recaia primeiramente sobre o agressor, é comum que a empresa figure como corresponsável, especialmente quando se comprova omissão na prevenção, falha na apuração das denúncias ou tolerância com condutas abusivas. A Súmula 341 do STF, ainda que antiga, reforça que a culpa do empregador é presumida quando o dano é causado por empregado ou preposto. Além disso, o TST tem afirmado reiteradamente que o empregador responde civilmente quando não demonstra ter adotado medidas eficazes para impedir a prática abusiva. Assim, a empresa passa a ser responsabilizada não apenas pelo ato do agressor, mas também por sua própria negligência administrativa.

     O universo de consequências jurídicas do assédio moral é vasto. Na esfera trabalhista, o agressor pode ser demitido por justa causa, conforme prevê o artigo 482 da CLT, nas hipóteses de ato lesivo à honra, ofensas físicas ou condutas contrárias à disciplina ou à boa convivência. A empresa, por sua vez, pode ser condenada a indenizar danos morais, danos existenciais e lucros cessantes, além de assumir riscos reputacionais significativos. Na esfera administrativa, a ANPD pode ser acionada em situações de vazamentos decorrentes de práticas abusivas, especialmente quando o assédio envolve exposição indevida de dados pessoais. E, no campo penal, o agressor pode responder por crimes de ameaça, perseguição ou violência psicológica.

    Conquanto pareça que o assédio moral seja tema restrito às grandes corporações, a verdade é que a imensa maioria dos litígios surge em pequenas e médias empresas, onde não há políticas internas formalizadas, treinamentos periódicos ou mecanismos de denúncia estruturados. Quando o ambiente organizacional opera no improviso, a probabilidade de quegressões se naturalizem é muito maior. Isso revela que a prevenção é a principal ferramenta de proteção jurídica: a empresa que investe em governança, compliance trabalhista e cultura de respeito reduz drasticamente sua exposição a riscos administrativos, cíveis, criminais e reputacionais.

     À medida que a jurisprudência se consolida e a legislação avança, torna-se evidente que o tratamento jurídico do assédio moral no Brasil não é periférico, mas central ao debate contemporâneo sobre gestão responsável. Empresas que negligenciam esse tema expõem-se a danos financeiros expressivos e a um desgaste institucional difícil de reparar. Já aquelas que adotam postura preventiva fortalecem sua cultura, sua produtividade e sua segurança jurídica.

     O Rodrigo Bezerra Advocacia está preparado para orientar empresas na adoção de políticas de prevenção ao assédio moral, revisão de práticas internas, condução de apurações sensíveis e implementação de programas de governança trabalhista capazes de mitigar riscos e preservar a integridade da organização. Quando o tema é assédio moral, prevenir é sempre melhor do que remediar.

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