Compliance trabalhista: quando a boa intenção pode virar passivo jurídico

      Nos últimos anos, o termo compliance trabalhista passou a circular com força no meio empresarial, frequentemente associado à ideia de proteção jurídica e modernização da gestão. Muitas empresas, buscando alinhar-se às boas práticas de governança, passaram a adotar códigos de conduta, canais de denúncia e políticas internas. Contudo, à medida que essas iniciativas se expandiram sem o devido cuidado técnico, surgiu um fenômeno preocupante: o compliance mal estruturado passou a gerar exatamente o risco que prometia evitar.

      O Direito do Trabalho brasileiro, marcado por forte viés protetivo, exige que qualquer mecanismo de controle empresarial seja compatível com os direitos fundamentais do trabalhador. Quando isso não ocorre, a boa intenção transforma-se em passivo jurídico, com consequências que vão desde indenizações por danos morais até o reconhecimento de assédio organizacional.

O que é, afinal, o compliance trabalhista?

      O compliance trabalhista pode ser compreendido como o conjunto de políticas, procedimentos e práticas adotadas pela empresa para garantir o cumprimento da legislação trabalhista, das normas de saúde e segurança do trabalho e dos princípios constitucionais que regem a relação de emprego. Seu fundamento maior encontra-se na Constituição Federal, especialmente nos artigos 1º, III, e 7º, que consagram a dignidade da pessoa humana e os direitos sociais do trabalhador.

      Na prática, o compliance busca criar ambientes de trabalho seguros, previsíveis e juridicamente estáveis. Entretanto, conquanto a ideia seja positiva, sua execução exige técnica. Não basta importar modelos prontos ou replicar políticas de grandes corporações sem adaptação à realidade da empresa.

Quando o compliance deixa de proteger e passa a expor a empresa

      O problema surge quando instrumentos de compliance são utilizados de forma desproporcional ou desvinculados de critérios jurídicos claros. A Justiça do Trabalho tem sido cada vez mais sensível a situações em que mecanismos internos, supostamente criados para prevenir irregularidades, acabam violando direitos fundamentais.

      Entre as práticas mais problemáticas observadas nos tribunais, destacam-se:

• canais de denúncia sem garantia efetiva de anonimato;

• investigações internas conduzidas sem contraditório mínimo;

• exposição indevida de empregados durante apurações;

• utilização do compliance como ferramenta de perseguição interna;

• controle excessivo de conduta sob o rótulo de ética corporativa.

      À proporção que esses mecanismos se tornam mais invasivos, maior é o risco de caracterização de assédio moral institucional, especialmente quando a empresa não demonstra critérios objetivos e proporcionalidade na sua aplicação.

A visão da Justiça do Trabalho sobre o tema

      A jurisprudência trabalhista já sinalizou, em diversas oportunidades, que o poder diretivo do empregador não é absoluto. O Tribunal Superior do Trabalho tem decidido que políticas internas não podem servir de pretexto para humilhações, constrangimentos ou exposição vexatória de trabalhadores.

      Em julgados recentes, o TST reconheceu a responsabilidade do empregador quando constatado que programas internos de controle foram utilizados de forma abusiva, gerando dano moral ao empregado. O entendimento predominante é o de que a empresa responde não apenas pelo ato ilícito em si, mas também pela falha estrutural na condução de seus mecanismos de governança.

      A despeito de inexistir uma lei específica sobre compliance trabalhista, a responsabilização decorre da aplicação combinada dos artigos 186 e 927 do Código Civil, do artigo 225 da Constituição Federal, e dos princípios da boa-fé objetiva e da função social da empresa.

Compliance, assédio moral e o risco invisível

      Um dos maiores perigos do compliance mal implementado é sua proximidade com o chamado assédio moral organizacional. Quando regras são vagas, punições são arbitrárias e investigações internas se tornam instrumento de intimidação, a cultura empresarial passa a ser nociva, ainda que formalmente “ética”.

      Estudos citados pela Organização Internacional do Trabalho demonstram que ambientes excessivamente controlados, sem transparência e sem canais efetivos de diálogo, aumentam significativamente o adoecimento psíquico dos trabalhadores. E isso se reflete diretamente no aumento de afastamentos, rotatividade e judicialização. Malgrado muitas empresas ainda enxergarem o compliance apenas como requisito formal ou ferramenta de marketing institucional, os tribunais têm analisado sua aplicação concreta, e não apenas sua existência documental.

Como estruturar um compliance trabalhista juridicamente seguro

      Para que o compliance cumpra sua função de proteção, e não de exposição, é indispensável que ele seja construído com base jurídica sólida e visão estratégica. Algumas premissas são essenciais:

• adequação das políticas à realidade da empresa;

• respeito à dignidade, intimidade e honra do trabalhador;

• proporcionalidade nas medidas disciplinares;

• transparência nos procedimentos internos;

• assessoramento jurídico especializado desde a concepção do programa.

O compliance não pode ser instrumento de medo, mas de equilíbrio. Quando bem estruturado, reduz riscos, fortalece a cultura organizacional e demonstra boa-fé empresarial perante o Judiciário.

Prevenir é mais barato do que litigar

      O compliance trabalhista é, sem dúvida, uma ferramenta poderosa de prevenção de passivos. Contudo, quando implementado sem critério técnico, pode transformar-se em fonte silenciosa de riscos jurídicos relevantes. À medida que a Justiça do Trabalho amadurece sua compreensão sobre governança corporativa, cresce também a exigência de que as empresas atuem com responsabilidade, proporcionalidade e respeito aos direitos fundamentais.

      O Rodrigo Bezerra Advocacia possui expertise na estruturação e revisão de programas de compliance trabalhista, auxiliando empresas a implementar políticas eficazes, seguras e alinhadas à legislação e à jurisprudência atual. Se sua empresa deseja prevenir passivos e fortalecer sua governança trabalhista, clique no botão abaixo e entre em contato conosco para uma análise especializada.

Fale conosco