Como prevenir o assédio moral nas empresas: o papel do empresário e da gestão

Quando se analisa o fenômeno do assédio moral nas organizações, percebe-se que a maioria dos conflitos poderia ter sido evitada se os ambientes corporativos fossem estruturados com políticas de prevenção claras, mecanismos de denúncia efetivos e lideranças devidamente treinadas. Embora muitas empresas imaginem que apenas casos extremos geram responsabilização, a verdade é que o assédio, quando tolerado pela gestão, converte-se rapidamente em passivo financeiro, riscos reputacionais e perda significativa de produtividade. Assim, antes que qualquer litígio se materialize, é no terreno preventivo que as empresas encontram sua maior proteção.

Porque a prevenção exige, antes de tudo, uma cultura organizacional comprometida com o respeito e a dignidade humana, convém observar que o empresário moderno não deve apenas reagir ao assédio moral, mas estruturá-lo como risco jurídico previsível, semelhante ao risco trabalhista ou tributário. Como bem observa o jurista Maurício Godinho Delgado, as organizações que não desenvolvem políticas internas de convivência acabam permitindo que a violência psicológica se naturalize, criando aquilo que o autor denomina “zonas de tolerância ao abuso”. E quando tais zonas se formam, torna-se irrelevante que a empresa possua um excelente planejamento estratégico, pois o ambiente corrosivo neutraliza qualquer avanço.

Ainda que muitos gestores acreditem que a prevenção do assédio moral dependa apenas de comportamentos individuais, os estudos recentes apontam na direção contrária. Quando se examina a pesquisa Workplace Bullying Survey, publicada em 2022, percebe-se que mais de sessenta por cento dos casos de assédio têm origem no estilo de liderança adotado, e não em conflitos horizontais entre colegas. Assim, se a gestão não compreende os limites legais de sua autoridade, a probabilidade de incorrer em práticas abusivas aumenta consideravelmente. E como adverte Margarida Barreto, pioneira na investigação da violência organizacional, “não basta extinguir o agressor; é necessário desarmar o sistema que permite a agressão”.

Para que a prevenção seja efetiva, é indispensável que a empresa estruture mecanismos objetivos de gestão, os quais podem ser implementados mesmo em organizações de pequeno e médio porte. O TST, em seu Guia Prático por um Ambiente de Trabalho Mais Positivo, destaca que políticas claras, comunicações transparentes e canais internos de denúncia reduzem drasticamente a incidência de assédio moral. Quando a empresa demonstra rigor ético e acolhimento, os colaboradores tendem a relatar situações críticas antes que elas se tornem litigiosas. Contudo, quando o medo da retaliação impera, os casos só emergem no judiciário, e com custos bem maiores.

Nesse sentido, algumas práticas podem servir como pilares da prevenção. Entre as mais eficazes, destacam-se:

• Implementação formal de um código de ética com descrição objetiva de condutas abusivas;

• Criação de canal sigiloso e independente de denúncias;

• Treinamento periódico de líderes sobre limites da autoridade e comunicação não violenta;

• Avaliação regular do clima organizacional;

• Procedimentos de investigação interna com garantias adequadas às partes;

• Revisão de metas e processos que possam gerar pressão abusiva;

• Integração da CIPAA às práticas de compliance, conforme prevê a Lei 14.457/2022.

Ainda que tais medidas exijam algum investimento inicial, seu custo é infinitamente menor do que os prejuízos decorrentes de condenações judiciais. Não obstante o assédio moral ser frequentemente tratado como problema individual, a jurisprudência tem reconhecido o caráter estrutural de muitas situações. No julgamento do RR 2028-13.2012.5.02.0384, o TST enfatizou que a empresa responde objetivamente quando a cultura de gestão cria ambiente propício a humilhações ou exclusões deliberadas. Esse entendimento reforça a necessidade de controle institucional, pois o Judiciário não exige apenas a punição do agressor, mas a demonstração de que a empresa adotou medidas preventivas efetivas.

Quando os empresários compreendem que a prevenção ao assédio moral está diretamente ligada à eficiência econômica, percebe-se uma mudança significativa na postura organizacional. Empresas que adotam políticas claras de convivência relatam queda de rotatividade, melhora substancial do clima de trabalho e aumento de produtividade. Estudos conduzidos pela Harvard Business Review apontam que ambientes psicologicamente seguros apresentam ganhos de performance superiores a trinta por cento em comparação com aqueles marcados por medo, hostilidade e desconfiança. Não há, portanto, contradição entre desempenho econômico e ambiente saudável; ao contrário, ambos se sustentam mutuamente.

Porque a prevenção é um processo contínuo e não um ato isolado, convém lembrar que a simples existência de um código de conduta não basta. É preciso que a gestão dê o exemplo, que haja investigação adequada de cada denúncia e que os resultados sejam comunicados de maneira transparente. Uma política que existe apenas no papel não protege ninguém, tampouco reduz a responsabilidade civil da empresa. A prevenção eficaz depende de coerência, consistência e comprometimento de toda a estrutura organizacional.

À medida que se compreende a gravidade do assédio moral e seus impactos jurídicos, torna-se evidente que nenhuma empresa está imune ao risco. Contudo, quando há investimento institucional em prevenção, os litígios diminuem, a reputação se fortalece e a organização passa a operar de forma mais madura e sustentável. A cultura empresarial, quando orientada pela ética e pelo respeito, converte-se na mais sólida forma de blindagem jurídica.

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